Überstunden: Die derzeitige Regelung nach dem Arbeitszeitgesetz

Was sind Überstunden?

In Österreich werden alle Rechtsgrundlagen zu den erlaubten Arbeitszeitmodellen im Arbeitszeitgesetz (AZG) festgehalten. Leider gibt es hier sehr viele Ausnahmen und auch Kollektivverträge und interne Betriebsvereinbarungen können in bestimmten Fällen anderweitige Vereinbarungen zur Arbeitszeit vorsehen. Um nicht für noch mehr Verwirrung zu sorgen, wird hier auf die gängigsten Regelungen eingegangen (weitere Informationen findest du direkt im AZG, bei der Arbeiter- und der Wirtschaftskammer, in Kollektivverträgen, internen Betriebsvereinbarungen, etc.). Gleich zu Beginn noch eine sehr wichtige Information: Dokumentiere deine Arbeitszeit stets sehr genau (Stempeluhr, elektronische Zeiterfassung, händische Dokumentation – Hauptsache erfasst!).

Zurück zum AZG: Dieses spricht allgemein von einer zulässigen Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche bzw. 8 Stunden pro Tag. Alles was darüber hinaus gearbeitet wird, kann demnach als Überstunden bezeichnet werden. Dabei darf (im „Normalfall“) aber die Höchstgrenze von 60 Stunden pro Woche bzw. 12 Stunden pro Tag nicht überschritten werden, wonach nicht mehr als 20 Überstunden in der Woche bzw. 4 pro Tag zulässig sind. Früher lag die Höchstgrenze niedriger, wurde aber im September 2018 erhöht, was uns auch schon zum nächsten Punkt führt:

Der 12-Stunden-Tag

Wie erwähnt wurde 2018 die zulässige Arbeitszeit unter der ersten Kurz-Regierung erhöht. Diese Gesetzesänderung löste (bzw. löst nach wie vor) viel Kritik unter Arbeitnehmer:innen, deren Vertretung, Ärzt*innen aber auch bei Ökonom*innen selbst aus und führte indes zu österreichweiten Demonstrationen. Warum die Aufregung und was hat sich überhaupt geändert?

Bis zur Änderung 2018 lag die höchstzulässige Arbeitszeit bei 50 Stunden/Woche bzw. 10 Stunden/Tag – die zulässigen Überstunden pro Woche bzw. Tag haben sich demnach durch die Gesetzesänderung verdoppelt. Die damalige Regierung hat die Gesetzesänderung und den daraus resultierenden Anstieg der zulässigen Überstunden mit der Notwendigkeit von liberaleren Arbeitszeiten gerechtfertigt – nur so könne man der modernen Arbeitswelt gerecht werden. Während also unzählige Studien, Umsetzungen in anderen Ländern und sogar der eigene Hausverstand aufzeigen, dass viel mehr eine Verminderung der zulässigen Arbeitszeit einer modernen Wirtschaft gerecht werden würde, wurde in Österreich genau das Gegenteil beschlossen.

Was bedeutet das für mich als Arbeitnehmer:in?

Durch die heftige Kritik wurde die Gesetzesänderung immerhin ein wenig entschärft: Die früher bestehende Höchstgrenze von 50 Stunden/Woche bzw. 10 Stunden/Tag wurde insoweit beibehalten, als dass Überstunden in diesem Rahmen „verpflichtend“ angeordnet werden können. Wenn dir dein:e Arbeitgeberin also bis zu max. 10 Überstunden die Woche bzw. 2 Überstunden pro Tag anordnet, kannst du diese nur aus „triftigen Gründen“ (z.B. Kinderbetreuung) ablehnen. Sobald aber zusätzlich über die 10. Stunde am Tag bzw. über die 10 zusätzlichen Stunden in der Woche hinaus gearbeitet werden soll, kannst du diese ablehnen und darfst dadurch nicht benachteiligt werden. Solltest du also beispielsweise eine Kündigung erhalten, weil du nicht mehr als 50 Stunden/Woche bzw. 10 Stunden/Tag arbeiten möchtest, könntest du gerichtlich gegen diese vorgehen (oder suchst dir ganz einfach auf www.wienerjobs.at/jobs deinen neuen Traumjob).

Wie bereits erwähnt, gibt es im AZG aber viele Ausnahmen – so war der 12-Stunden-Tag bzw. die 60-Stunden-Woche in Ausnahmefällen auch vor der Gesetzesänderung schon möglich (und ist es unter denselben Bestimmungen auch nach wie vor). Der bedeutende Unterschied liegt jedoch darin, dass dafür normalerweise eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat bzw. die Genehmigung einer Arbeitsinspektion nötig war. Mit der Ausweitung auf alle Arbeitnehmer:innen wurden somit die Interessensvertretungen ebendieser umgangen und diese Situation lediglich durch die Festhaltung, dass bei Ablehnung keine Benachteiligung eintreten darf, entschärft.

In der Realität waren laut einer Sora-Umfrage in Wien schon im ersten Halbjahr 2019 ein Drittel aller Arbeitnehmer:innen vom 12-Stunden-Tag betroffen (dieser Wert wurde darauffolgend auch von Umfragen der Universität Wien, Universität Graz und Deloitte Österreich bestätigt). Die Befragten gaben indes an, dass sie sich dadurch auch unter erhöhten Druck gesetzt fühlen und – was uns auch zum nächsten Punkt führt – durch Gleitzeitmodelle teilweise keine erhöhte Abgeltung für die Überstunden erhalten.

Bezahlte Überstunden versus Gleitzeit

Wenn du mit deinem*deiner Arbeitgeber:in eine fixe Arbeitszeit innerhalb der Normalarbeitszeit (max. 40h/Woche bzw. 8h/Tag) vereinbart hast, sind alle darüberhinausgehenden Arbeitsstunden angemessen abzugelten. Im Regelfall gebührt hier für geleistete Überstunden ein Zuschlag von min. 50 Prozent oder 1,5 Freizeitstunden für jede geleistete Überstunden (ob in Geld oder Zeit abgegolten wird, hält entweder eine interne Betriebsvereinbarung oder dein Dienstvertrag fest). Die meisten Kollektivverträge sehen zusätzlich vor, dass Überstunden in der Nacht (20:00 bis 6:00 Uhr) sowie an Sonn- und Feiertagen zu einem 100-prozentigen Zuschlag führen oder einem Freizeitausgleich, bei dem pro Überstunde zwei Freistunden gebühren. Auch die Lohnsteuerrichtlinien begünstigen Überstunden: Zuschläge für die ersten 10 Überstunden im Monat sind bis zu 50% des anteiligen Grundlohnes steuerfrei.

Demgegenüber stehen aber die weitverbreiteten Gleitzeitmodelle. Solltest du mit deinem*deiner Arbeitgeber:in Gleitzeit vereinbart haben (ACHTUNG: Gleitzeit benötigt keine kollektivvertraglichen Regelungen – sie wird durch den Betriebsrat oder direkt mit dem*der Arbeitgeber:in vereinbart!), löst sich die Normalarbeitszeit von fixen Uhrzeiten und du kannst deine Arbeitszeit recht frei innerhalb eines gewissen, meist festgelegten, Zeitraumes durchführen (z.B. freiwählbarer Arbeitsbeginn zwischen sieben und neun Uhr morgens). Werden in solchen Modellen aber zusätzliche Stunden gearbeitet, wird hier nicht von Überstunden gesprochen – diese fallen hier unter die Normalarbeitszeit. Dadurch entsteht kein Anspruch auf gesonderte Abgeltung wie oben beschrieben – die geleisteten „Überstunden“ führen zu einem Zeitguthaben (bei weniger geleisteten Stunden ist auch ein Zeitminus möglich), welches im Rahmen von Zeitausgleich 1:1 abzubauen ist. (Ausnahme: Ist die „Mitnahme“ von Zeitguthaben in die nächste Zeitperiode nicht möglich, müssen die zu viel geleisteten Stunden wie Überstunden abgegolten werden – dasselbe gilt bei Kündigung mit bestehendem, nicht mehr abgebautem Zeitguthaben.) Natürlich gilt aber auch bei Gleitzeit die gesetzliche Höchstgrenze (wobei Gleitzeit-Angestellte, die ihren Dienstvertrag bereits vor September 2018 abgeschlossen haben, nicht automatisch auf die 60-Stunden-Woche/den 12-Stunden-Tag umgestellt werden – werden hier trotzdem zusätzliche Stunden geleistet, sind diese ebenfalls wie Überstunden abzugelten).

All-In-Verträge

All-In-Verträge (also „all-inclusive“, „alles inklusive“) stellen eine weitere Ausnahme dar, die sich vor allem bei leitenden Angestellten finden lassen. Darunter versteht man, dass laut Dienstvertrag bereits alle zusätzlich geleisteten Überstunden (auch hier gilt die Höchstgrenze) mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sind. Etwas häufiger – und auch vermehrt bei „normalen“ (also nicht-leitenden) Angestellten – kommt es zur vertraglichen Vereinbarung einer Überstundenpauschale. Dadurch werden durchschnittlich anfallende Überstunden ebenfalls direkt durch das vereinbarte Gehalt abgegolten. Sollte aber durchschnittlich dennoch über die vereinbarten Überstunden hinaus gearbeitet werden, müssen auch diese mit Geld oder Freizeit abgegolten werden.